为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等。对于企业HR来说，在管理中如何把握对三期女职工进行保护的力度与程度，既对三期女职工提供全面的保护，又不会造成企业的政策与资源过多倾斜，都是工作中十分棘手问题。

　　三期女职工长期报病假怎么办？哪些三期女职工可以解除劳动关系？如何进行女职工三期管理可以避免引发劳动纠纷？长期以来，这些问题都困扰着企业HR。7月28日，园区中小企业服务联盟携手苏州市成功人力资源有限公司园区分公司特邀上海市锦天城（苏州）律师事务所的周晓松律师担当主讲，为到场企业HR解读三期女职工权益纠纷中那些烦心事。

　　周晓松律师自2008年从事律师职业起已逾八载，专攻劳动争议纠纷案件，精研相关劳动法律法规，长期实践于劳动争议案件第一线。同时，周晓松律师目前也是多家企业常年的法律顾问，为企业提供用工风险防范、商事合同管理、参与商务谈判、企业裁员参与、员工集体诉讼等事项提供专业法律服务，有效维护委托人的合法权益，为各企业提供了积极有效用工方案，广受企业好评。

　　周律师以生动的办案案例为载体，主要就以下几个方面展开经验分享和现场互动：1、女职工辞职后，是否可以以怀孕为由要求恢复劳动关系；2、解除试用期内孕期女职工劳动合同的注意点；3、解除合同期内孕期的女职工劳动合同的法律尺度；4、违法解除孕期女职工，用人单位将可能承担的损失。周律师建议，用人单位在综合考虑掌握证据的情况下，采取支付一定的经济补偿金、与女职工协商一致解除劳动关系的方法，对于企业来说风险是最小的。

　　在随后的交流答疑环节中，到场HR就工作中涉及三期女职工劳动纠纷的具体案例向周律师寻求帮助。针对各企业面临的不同处境，周律师一一作出分析，并为HR指出不同阶段的应对措施。周律师重点强调，根据法律规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在解除三期女职工之前，必须掌握充分的证据才可以解除，否则存在被认定为解除违法的风险。此外，若发生争议，无论能否与员工协商一致进行解决，企业都需恪守诚信原则，才能使自身在接下来的纠纷中占据主动。

　　本次沙龙虽然只有短短两个小时，但周律师以其活跃于劳动争议案件第一线积累的丰富经验，深入浅出地为到场企业HR在三期女职工的管理工作中遇到的重点、难点提供了切实可行的解决方案。本场用工单位与三期女职工权益纠纷的法律专题沙龙圆满结束。
                                                          

编辑：姜一晶、徐齐慧

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