今年初，深圳出现招工难，经过调查“招工难”并不是因为缺“工”，而是因为企业不肯给出员工合理的福利待遇造成的结果。 
        来自甘肃的朱霞告诉记者：“虽然我在北京能挣1600元，但除去租房子的钱和日常费用根本就剩不下几个，与其这样还不如回老家，随便找个工作也能赚1000元，下个月我就不干了。” 
        与朱霞有着同样想法的农民工越来越多。在福建晋江，金融危机之后，许多出口型企业海外订单突然增多，但眼看着到口的“肥肉”却吃不上，因为“缺工”。无奈之下，许多老板只好给工人涨10%的工资；但仅靠涨10%的工资对于农民工来说，还是不能留住他们。
       王艳来自四川，她在晋江一家制伞企业，她一个月能赚1800元，对于自己的收入水平，王艳还比较满意，但就是工作环境和住宿条件太差。她已和她的姐妹们与老板谈判，如果不改善住宿条件将会辞去工作。她说，她们这批80后的农民工，不会像父辈那样，为了赚一点钱什么都可以忍受。作为新生代农民工，他们更看重自我的价值，既要赚钱也要人文关怀。现在他们往往在工作中强调地位平等、尊重人权、追求体面劳动，对企业的文化建设、用工环境都很注重。
       据了解，目前，在广东沿海一带，许多民营企业已意识到，如果再不改善农民工福利待遇，企业将有可能因“缺工”而“关门”。于是，一些劳动密集型企业为了能留住农民工，开始改善工厂环境、住宿条件，有的甚至为农民工提供“夫妻房”，还办起了幼儿园。
         实际上，在沿海一带出现的“缺工”问题，正预示着在中国廉价劳动力的时代一去不复返。因此，作为民营企业的老板，应该反思，而不是“被动”式地改变。
        “不应只看眼前的利益”
         创造良好的工作环境，并不只是为了员工。就拿出口型企业来说，若想与外方合作，对方首先要看你的企业用工环境。
        2007年底，科瑞集团成功收购了澳洲ZZL矿业70%的股份，并掌握了控股权，将其更名为科瑞资源。但殊不知，在科瑞收购澳洲ZZL矿业的背后，却充满了戏剧性。
         2007年8月3日，澳方派代表专程飞北京与中方代表谈投资意向。然而，在中国想要和澳方联姻的企业也不绝不止科瑞一家。因此，在双方的谈判中，澳方表现得极其傲慢。
        科瑞集团是由任晓剑总裁亲自出面接待和商谈，并且按照商界惯例着正装、系领带，以示郑重和对客人的尊敬。
然而，澳方代表不但衣着随意，态度也很随意，摆上一种爱谈不谈的架子。
        眼看着就到了中午，谈判还是没有结果。为了能留住澳方代表，任晓剑建议与他们共进午餐，也顺便让他们看看科瑞的办公环境。没想到澳方代表竟然答应了。当澳方代表走进科瑞的会所时，他们感到万分惊讶：科瑞的会所竟然建在京城闹市的别墅区，更惊叹于会所颇具欧美风味和人性化的雪茄吧、红酒吧等高档设置。于是，澳方的态度有了180度的转变，科瑞也就在这顿午餐饭桌上与澳方把投资方案定了下来。
       “我们从一个侧面巧妙地让澳洲人见识了科瑞的实力，圆满地达成了双方的合作意向。”任晓剑说。
       从科瑞的投资案例来看，企业营造良好的办公环境应该是双赢的结果。俗语说：“舍不得孩子，套不住狼。”因此，民企不应该只看眼前的利益。
       涨工资应符合市场规律
         根据调查，目前，民营企业对高层员工采取的是高薪聘用，留住员工，或者给予一定的股份。但是对于一线工人来说，他们的工资水平也就是1000多到2000多元。因此，相对来说，这批员工的队伍流动性比较强。
     “现在招工的确很难，要想留住农民工，还得靠涨工资。”北京凯迪思电子有限公司董事长余汉华说。据了解，今年，凯迪思已经给每位一线员工加薪570元，加上养老保险，对于凯迪思这样的中小企业来说，是一笔不小的开支。
      “难道只有涨工资才能留住农民工”？“这是留住他们的基本前提。”余汉华说，“如果照着每年给员工加薪570元的水平，公司有可能亏损吗？”“亏了，就别做了。”余汉华回答的干脆利落。但是，他同时也表示，中小企业的负担很重，政府应该减轻税负，藏富于民。
       一方面是农民工强烈要求涨工资和改善用工环境，另一方面又面临原材料上涨以及各种税负，民企如何面对这样的压力？ 
        北京大学产业与文化研究所常务副所长、科瑞集团副董事长郭梓林认为，在市场经济条件下，工人的工资是由什么决定的？结论很简单：是由市场竞争决定的。在多个人面对一份工作的情况下，谁要的价低，谁就得到这份工作。反过来说，一个工人愿意为谁打工？也应由市场竞争决定。在多个企业选择一个工人的情况下，谁肯为这位工人出更高一些的工资，这个工人就跟谁走。
       这其实是市场经济的常识。工人工资的水平是由供求关系决定的：企业太多了，工人太少了，工资自然要上涨；劳动力过剩了，企业太少了，工资就业要降下来，这不是一个道德的是非问题，而是客观规律。
       对于企业来说，当前甚至今后，都要直面劳资的利益博弈。从民营企业的角度来看，郭梓林认为，解决劳资矛盾，最好的办法是开诚布公，把企业的实际情况说清楚，账放在明面上，企业可以用两个基本的指标来与工人讲道理：一是资本的回报率与全员工资之间的比例；二是同行业的工资标准。如果资本得不到回报，就没有人愿意投资，没有人投资就没有企业，没有企业就没有就业，这是最简单的道理。同行业的工资标准也很重要，当一个人辞职后没有更好的选择，那么辞职是不理性的，“你不涨工资我就走人！”这是工人最有力的讨价还价，同样的，“你一走，比你便宜的人多得是！”这是企业家不涨工资的最好理由。所以，坦诚和公开是解决劳资利益冲突的最好办法。企业在市场的汪洋大海中，只是一扁小舟。有本事，上下同心向市场要效益，没本事才窝里斗，斗得产品价格上升，斗得市场占有率减少，谁也没好处。 
      当然，企业文化的重要性是不容忽视的，好的企业文化是价值观和规则的统一，而企业文化的背后，其实包含了公正、公开、公平的分配体系。并不是像有的人认为的，用企业文化去“忽悠”工人，让他们傻乎乎地接受低工资。 
       至于将一部分明显高于同行水平的个人收入，以转化成教育培训等隐性的福利，甚至通过加大福利设施建设投资，既加速企业的资产增值，又改善员工工作环境，那是属于企业的经营管理策略范畴，不属于利益博弈的范畴。 
       而在此方面政府如何作为，全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复表示，增加劳动者在收入分配中的比例，不仅是企业的事情，企业要让利给劳动者，政府也必须让利给企业。
      郭梓林认为，首先，政府应严厉打击像黑煤窑和传销之类限制人身自由的招用工。其次，政府在鼓励企业竞争的同时，让劳资双方都能在信息充分的条件下自由选择。及时准确地公布各地、各工种的收入水平，让劳动者理性地流动起来，辅之以更为人性化和科学的户籍管理制度，让企业家受到市场的压力，而不是受到由政府的行政压力和媒体的道德压力。第三，通过各种教育和培训手段，提升劳动力的工作能力和技能，让工人工资的提升动因由“零和博弈”（指博弈双方的得失都由对方支付），变成扩大市场规模的共赢博弈。第四，对创新创业型企业实施适当的就业补贴，通过财政的转移支付，促进就业和提升工人工资，是从源头上解决工人收入低的一个很见效的办法，这比一般的救济更有利于推动经济的发展和社会的进步。