编者按

    用人单位单方调岗是否具有合理性，应当从是否基于生产经营需要、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、是否对劳动者有歧视性、 侮辱性、劳动者是否能够胜任新岗位等方面确认。在实务中，部分企业对员工不恰当地调岗、降薪，导致员工不满，从而陷入诉累。对此，本文将对企业的单方调岗提出相应合规建议。

    一、案情简介

    【案号】

    （2021）苏08民终1884号

    【裁判要旨】

    企业依法享有用工自主权，在用工过程中，因经营管理需要或其他客观情势变更，需调整劳动者工作岗位的，经劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理变更方式，且确保劳动者薪资待遇不受影响的前提下，对于劳动者因调岗事宜主张经济补偿金的诉请，法院不予支持。

    【案情简介】

    2001年1月，闫某到某轮胎公司从事操作工工作并签订劳动合同。2010年11月，双方签订无固定期限的劳动合同书，并约定公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动闫某的工作岗位。

    2019年，轮胎公司因部分业务整体外包，闫某所在部门申请将闫某在内的三名员工转岗，通过审批后，轮胎公司发布人事命令，将闫某从生产革新U部门搬运车辆维修管理岗位调整到3T3U部门成型操作员岗位。

    2019年12月2日，闫某签字确认进行岗前职业健康体检，并在新岗位工作至2019年12月18日。2019年12月23日，闫某向轮胎公司邮寄《解除劳动关系通知书》，并于当日起未再到被告公司工作。

    后闫某向仲裁委申请仲裁，后不服仲裁决定，向一审法院提起诉讼，请求确认解除劳动关系、主张某轮胎公司支付经济补偿金、办理社保及档案交接手续。

    【法院判决】

    法院审理后认为，轮胎公司已将闫某原先所在的部门业务全部外包，其工作岗位已被取消，因客观事实的变更调整原告岗位，具有一定必要性；原、被告双方在签订无固定期限劳动合同时约定，被告可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动原告工作岗位。

    轮胎公司调岗的缘由及方式符合双方约定情形，公司调岗具有一定的合理性。故对于原告主张经济补偿金的诉讼请求，依法不予支持。

    二、案件启示

    由上诉案例可知，单位调岗具有合法性、合理性、正当性和必要性，法院是予以支持的。

    用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

    工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依据此规定调整岗位必须遵循协商一致和书面形式的要求，但是实务中，用工单位与劳动者就调岗问题很少能达成一致，这种僵化的规定极大程度上限制了企业的用工自主权，为企业调岗带来一系列用工风险，不利于企业作出益于自身发展的人员分配方案与用工决策。企业用工自主权属于经营自主权的一部分，应当依法受到法律保护。

    目前我国关于企业的用工自主权未有明确的法律规定，但针对岗位或工作地点调整的合理性问题，最高法院给出了具有可操作性的参考因素，即：

    1、是否基于用人单位生产经营需要；

    2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；

    3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

    4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

    5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；

    6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

    以上几条参考因素是甄别用工单位调岗合理性的重要依据，本案中，轮胎公司的调岗做法具有一定合理性，应认定为合法使用用工自主权。此种司法裁判导向有利于为企业提供更加公平公正的法治保障，也倒逼企业依法行使自主用工权，建立更加和谐稳定的用工关系。

    三、案例速递

     笔者在alphalawyer以“调岗”、“江苏省苏州市中级人民法院”为关键词检索到近三年来相关案例，法院判决理由如下：

    四、涉及调岗问题的合规建议

    01企业签订劳动合同时，应根据岗位性质和企业的实际情况设计劳动合同条款。

    02调岗前，企业应与劳动者协商沟通，告知调岗的需要，并充分了解劳动者诉求，争取达成协商一致调岗方案，以便最大程度减少矛盾，避免诉累。

    03减少调岗对劳动者工作的影响。用人单位对劳动者调岗，应当保持工作内容、性质与调岗前的工作具有关联性。

    04尽量维持劳动者的薪资报酬。调岗后如对劳动者产生不利后果，在职务级别、薪酬水平、工作强度发生对劳动者不利变化的情况下，用人单位对于调岗合理性的举证难度会急剧增加。

    综上，用人单位用工自主权行使与劳动者权益保护，是处理用人单位单方调岗问题必须考虑的两个方面。虽然司法实践中对调岗合理性尚未有统一认定标准，但对于用人单位而言，应从目的正当、调岗必要、新岗适当、劳动报酬相当及程序妥当等方面考量，保护劳动者权利的同时也是保护用人单位自身的权益。

    五、法律法规链接

    1.《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”

    2.《优化营商环境条例》第二章<市场主体保护>第十一条规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。”

    3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”

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    【会员单位】上海市协力（苏州）律师事务所

    【文章作者】

    范海云

    上海市协力（苏州）律师事务所 高级合伙人

    执业以来长期专注于劳动法及婚姻家事法律实务，擅长企业的劳动人事、合同、公司内部治理结构设计的管理和法律风险防范，并为企业家提供财富传承管理。目前担任几十家企业常年法律顾问，代理了数百件劳动及其他相关诉讼案件，参与了大量商务谈判、出具法律意见书、资信调查、法律培训、人员安置等非诉服务。

    范海云律师兼任中国法学会会员、中国财富传承管理师、中国律师移民协会会员、苏州市律师协会劳动和社会保障委员会委员、苏州市姑苏区律协民事工作委员会副主任、苏州市姑苏区人民法院中立评估员。

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