新冠疫情的再次突袭，打破了苏州这座城的安静祥和，扰乱了企业年后复工的脚步。核酸检测、隔离、管控、封控，这随之而来的一系列问题，企业该怎样应对？在此，我们根据相关法律法规及苏州市人力资源和社会保障局发布的《关于苏州市企业职工因防疫措施需要涉及有关工资支付、休假等问题的答复意见》，梳理了如下几个常见的劳动用工管理争议问题，并附上《意见》全文，供大家参考。

问题1：受疫情影响，入职后一直无法签订书面劳动合同，怎么办？ 

答：受疫情影响，企业与招用的劳动者不能依法及时订立书面劳动合同的，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间，另外，也可以采用电子形式订立书面劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经订立，与书面劳动合同具有同等法律效力。

问题2：正处在试用期的员工被隔离14天，用人单位能否单方延长试用期？

答：该问题司法实践中仍然存在争议，部分法院认为用人单位无权延长试用期。建议确有延长试用期需要的用人单位，在员工结束隔离后，应当与员工签订相关协议，协商一致延长试用期，但延长后的试用期不得超过法定期限。

问题3：疫情期间如何灵活安排居家隔离观察期间职工工作时间？

答：有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，可与职工协商，优先使用带薪年休假、企业自设福利假等假期。

问题4：职工在休年休假、婚丧假、产假、男方护理假等假期期间按防疫要求居家隔离观察的，假期是否顺延？

答：相关假期不因与居家隔离观察时间重合而顺延。企业安排职工在居家隔离期间休年休假的，应当事先告知职工，不得事后按已休年休假处理。

问题5：疫情期间是否可以裁员？

答：符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件的可以依法裁员。但是政府对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员；对暂无工资支付能力的，引导企业与工会或职工代表协商延期支付。

问题6：被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解除劳动合同吗？

答：不可以，涉嫌就业歧视，有遭受行政处罚的风险。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

问题7：新型冠状病毒肺炎新型冠状病毒肺炎病人或疑似病人的工作范围是否受限制？

答：受限制。依据：《中华人民共和国传染病防治法》第十六条：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”

问题8：职工持“黄码”居家隔离观察或职工本人虽持“绿码”因疫情防控要求（如实行社区、楼栋封控，集中核酸检测等）实施隔离观察期间，工资如何发放？

答：企业安排职工居家办公的，应依法支付相应工资；企业未安排职工居家办公的，应当（依据《江苏省工资支付条例》第二十八条规定）视同职工提供正常劳动并支付其工资；职工休年休假、婚丧假、探亲假、产假、男方护理假等假期的，企业应当（依据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定）视同职工提供正常劳动并支付其工资。

问题9：劳动者隔离治疗期间，劳动合同到期，用人单位可否以劳动合同到期为由，终止劳动关系？

答：不可以，劳动合同期限顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

问题10：因为疫情原因，劳动者不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？

答：时效中止。切记，是中止而非中断，诉讼时效中止只能发生在诉讼时效期间的最后六个月内，而诉讼时效中断则可发生在时效进行的整个期间。也即是说，即便是受疫情影响，但病情影响结束时还有6个月以上的诉讼时效的，时效也不会顺延。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

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  来源：北京德恒（苏州）律师事务所

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    孙泽鑫律师

    专研劳动法，擅长为企业建章立制，降低企业用工成本 服务领域涵盖建设工程、生物医药、互联网产品开发、文化传媒等，参与了苏州某上市公司期权争议项目，处理了大量的公司商事、劳动用工业务，如起草、审查、修改劳动人事法律文书、出具法律意见、尽调报告、劳动用工规章制度等，对企业劳动用工管理中的员工入职审查、劳动合同签署、制度制定和实施、离职手续办理方面有着丰富的实务经验。