针对企业发展过程中会遇到的各种疑难杂症，中小企业服务联盟依托联盟内强大的专业力量，特推出实用小贴士，以案例形式分享给大家。
[实务咨询]
　　我公司前段时间以“不能胜任工作”为由对某员工进行了单方调岗，后该员工将公司诉至劳动仲裁委，劳动仲裁委认为：我司证据不足以证明该员工“不能胜任工作”，遂裁定要求我公司继续按劳动合同原岗位约定履行。我想问问，有没有比较好的方式能够提高公司单方调岗的合法性呢？ 
[观韬读法]
　　依法，“岗位”是劳动合同的必备核心条款，在无依据的前提下，任何一方都不能单方变动岗位约定，如需调岗必须获得双方的书面认可。但在以下情况下，公司可单方调岗：员工不能胜任工作的、员工被鉴定为职业禁忌症的、员工医疗期满不能胜任工作的、员工被鉴定为5、6级伤残的。在公司违法调岗的情况下，员工有权要求公司按合同原岗位约定继续履行合同，或者以此为由辞职并主张经济补偿金。实务中，用人单位想证明“员工不能胜任工作”并非易事，该理由在实务操作中较难具有可行性。
[观韬支招]
　　如需提高单方调岗合法性，降低风险，观韬律师有如下建议：
　　1.合同的岗位约定应当具有一定的灵活性，当然亦不能过于灵活而欠缺合理性。如约定为“文员”而不约定为“人事部文员”，约定为“操作工”而不约定为“A生产线的操作工”。
　　2.如有需要，可以考虑约定两个岗位，如：人事兼行政、财务兼出纳等等。
　　3.针对具有轮岗需求的公司，应当有明确的轮岗制度，并要求员工签字确认。针对某些轮岗岗位，亦可在劳动合同中明确约定：第一年从事何岗位工作；第二年从事何岗位工作。
　　4.“岗位”与“职务等级”应当区分开来，合同中仅约定岗位，而并非岗位职务一并约定，同时公司可以制定明确的职务晋升制度，并让员工签字确认。
[观韬论点]
　　很多公司的劳动合同中都会约定：公司在任何时候都可单方调岗，员工应当予以配合。殊不知，该种原则性的约定并无法律效力，仅仅能够起到管理作用。如果想进一步提高调岗合法性，结合我们的意见，人事工作还是需要做得更为细致一些。

　　本文案例由苏州工业园区中小企业服务联盟会员机构：北京观韬（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。若有疑问，请洽观韬王芳律师，18013572593，wangfang@guantao.com。

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