针对企业发展过程中会遇到的各种疑难杂症，中小企业服务联盟依托联盟内强大的专业力量，特推出实用小贴士，以案例形式分享给大家。

[实务咨询]
　　我们公司规章制度明确规定试用期员工无权要求休婚假、病假、陪产假、年休假，现在有一个员工试用期才一个月，却要求休婚假，我想问问，我们直接按照规章制度不予批准是否可行？如员工强行休假，公司能否直接按旷工处理？达到三天可否直接开除？或者律师是否有其他更好的建议？

[观韬读法]
　　依法员工有权休婚假、病假、陪产假、年休假及其他法定假期，当然休假理由必须真实。试用期员工也是公司合法劳动者，应当享受与转正员工同样的休假待遇。公司规章制度规定试用期员工无权休假并不符合法律规定，有可能被认定为相关规定因违法而无效。因此，用人单位在规章制度中明确规定试用期员工无权休假并无合法性。

[观韬支招]
　　虽然法律并未对试用期员工做出休假方面的特殊对待，但在实务管理中，由于员工试用期本来就短，如果因员工休假导致用人单位没有充分的时间对员工进行全面考评，就无法判断员工试用期是否符合录用条件。律师当然不建议用人单位在规章制度中直接规定违法条款，但如何才能有效解决以上问题呢？律师提供以下思路供参考：在试用期内，用人单位可以员工不符合录用条件为由单方解除员工的劳动合同，同时并不需要支付经济补偿金。但在实务中，如何证明员工不符合录用条件则是很多用人单位普遍面临的难题，一旦举证不利，则很可能认定用人单位违法解除劳动合同。律师建议：公司可将试用期出勤率作为员工录用条件之一，对于出勤率达不到制度要求的，在试用期届满前，则考虑以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。特别需要指出的是，关于年休假，虽然员工有权申请年休假，但公司亦有权统筹安排年休假，即：是否批准年休假亦是公司单方面权利，对于试用期员工可视具体情况拒绝其年休假申请。 对于病假，很多人事遗漏了“试用期中止”的概念，根据劳动法的相关规定，试用期员工因病需要治疗的，试用期中止，等到员工病好返岗工作后，再计算未届满的试用期。

[观韬论点]
　　劳动法中针对员工权益设置了很多条款，但基于管理需要，很多用人单位却采用简单粗暴的方式设置相关违法条款来限制员工权利。聪明的公司人事则能以灵活、曲线且不违法的方式达到公司管理目的。管理目的实现需要智慧和技巧，但不能以违法作为手段。

　　本文案例由苏州工业园区中小企业服务联盟会员机构：北京观韬（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。若有疑问，请洽观韬王芳律师，18013572593，wangfang@guantao.com。

【科技服务超市 & 服务联盟】
　　针对企业财税、法律、人力资源等外包需求，为帮助企业快速找到诚信规范、价格适宜的服务机构，苏州工业园区中小企业服务联盟搭建的线上纯公益的供需对接交流平台。超市供应商均为服务联盟会员机构（现已超过200家），联盟筛选各类有资质、有经验的社会化服务机构，并通过超市，实现供需对接、评价评优、咨询投诉、服务机构/顾问管理等功能。
【政策补贴】
　　2016年园区服务外包补贴政策已开始实施，园区科技型小微企业采购社会化服务（财税、法律、人力资源、供应链），可获得25%的补贴。详情请点击：http://sme.sipac.gov.cn/ssm/DynNews/NewsDetail.aspx?ContentID=ef6d64bc-e9ea-44a5-bbb0-ae79c2196d43。