针对企业发展过程中会遇到的各种疑难杂症，中小企业服务联盟依托联盟内强大的专业力量，特推出实用小贴士，以案例形式分享给大家。

[实务咨询]
　　我们公司有一个员工患病，一直在休病假，最近我们计算了一下，他的医疗期已届满，我们了解了一下，他目前可能仍然无法返岗工作，我们想这两天直接给他发一个解雇通知，告知他医疗期满公司解除劳动合同的决定。不知是否可行？如可行，还请律师帮忙起草医疗期满解雇通知。

[观韬读法]
　　医疗期是法律用来保护患病员工不得解除其劳动合同的期限，依法医疗期内用人单位不得无过错解除员工的劳动合同。在医疗满后如果员工无法从事原工作，亦无法从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以在支付N+1经济补偿金的前提下，单方解除员工劳动合同。从法律的明确规定可知，医疗期内不得无过错解除员工劳动合同。那么是否意味着员工医疗期满后，用人单位就可以随意解除员工劳动合同呢？答案是否定的。医疗期满后用人单位必须证明“员工不能从事原工作，亦不能从事另行安排的工作”，才可合法解除。也就是说如果医疗期满员工能够返回公司正常工作，则用人单位无权要求解除合同。

[观韬支招]
　　基于以上法律分析，似乎人事仅需出具一个解雇通知即可，原因在于：医疗期已满，且员工还需要继续治疗。但律师需要提示人事的是：实务中公司并不能有效举证证明员工不能返回公司工作。为了避免被认定为违法解除劳动合同，仅仅向该员工发送一份解雇通知是不够的。观韬律师的意见是：医疗期满首先应当向员工发一份书面返岗通知，要求员工在限定日期返岗工作，否则将被视为不能从事原工作，亦不能从事另行安排的工作。在确定返岗通知已送达且员工拒绝返岗或者员工置之不理的情况下，第二步用人单位才能向员工发送解雇通知，并明确告知：医疗期已满，且在公司书面通知返岗的前提下未返岗，公司决定单方解除劳动合同。另外，由于是公司单方解除员工劳动合同，实务中人事也千万不要忘记，向工会通报相应情况。

[观韬论点]
　　劳动法中规定了一些公司可以解除员工劳动合同的情形，很多人事往往对相关条款简单了解却不深入分析。观韬律师需要提醒各位人事注意的是：诸多解除合同条款，除了有实质事实方面的规定之外，往往还设置了程序性的要求。在目前越来越强调“程序正当”的司法环境中，在解雇员工时，如果用人单位仅仅注重事实，而不注重程序，最后的结论很有可能就是“违法解雇”。

　　本文案例由苏州工业园区中小企业服务联盟会员机构：北京观韬（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。若有疑问，请洽观韬王芳律师，18013572593，wangfang@guantao.com。

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