针对企业发展过程中会遇到的各种疑难杂症，中小企业服务联盟依托联盟内强大的专业力量，特推出实用小贴士，以案例形式分享给大家。
[实务咨询]
　　我公司有一名试用期员工，试用期届满时，经公司考核，发现不是很胜任工作。从人事角度而言，本来是要依法解除劳动合同的，但部门领导并不想马上就解雇该员工，而是考虑再留用一段时间看看，我想问的是我们能不能和该员工约定延长试用期？应当如何操作呢？
[观韬读法]
　　依法同一家用人单位与同一名员工只能约定一次试用期，法律上并不允许延长试用期，即使是双方协商一致也不可以。按照劳动合同法的规定，如果违法约定试用期，则公司面临两个方面的法律风险：1.违法约定的试用期无效，公司届时不能以“试用期不符合录用条件”为由单方解除员工劳动合同；2.劳动部门可以要求公司改正，同时如果违法约定的试用期已经履行的，公司需要针对已履行的超过法定试用期的部分支付双倍工资。
[观韬支招]
　　针对延长试用期的问题，目前来看是很多用人单位的一个实务需求，但法律并未给公司留有操作余地。观韬律师建议公司严格遵守法律有关试用期的相关规定，在实务操作中，如公司确实存在相关需求，针对以上所提的相关法律风险，观韬律师支招如下：第一招：入职时，签订三年或三年以上劳动合同，约定最长的6个月试用期，并提前进行考核，经考核合格，可以考虑提前转正，以达到反向延长试用期的目的；第二招：在员工试用期届满时，如经评估需要延长试用期，则要求员工提交辞职报告，辞职时间写在“延长的试用期届满时”，并与员工口头约定，如届时考核合格，则辞职信作废，如届时考核不合格，则辞职信生效。第二招是实务操作过程中的变通做法，需要得到员工配合，并且整个实务操作过程中并不能体现双方就延长试用期达成了一致，以免触动以上法律风险。
[观韬论点]
　　人事在考虑实务操作问题时，一方面需要考虑公司面临的法律风险，另一方面需要考虑如何化解、降低法律风险。很多实务需求如果直接按照法律规定执行，则基本无路可走，但此时并不能武断地就选择放弃，要想一想是否还有其他可能途径。本招中，如果人事局限于“试用期”问题，则相关需求基本无解，但如果突破思维，从公司需要达到的管理目的入手——“试用期满合法解除且公司不承担法律风险”，也许能够获得一些意想不到的收获。

　　本文案例由苏州工业园区中小企业服务联盟会员机构：北京观韬（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。若有疑问，请洽观韬王芳律师，18013572593，wangfang@guantao.com。

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