针对企业发展过程中会遇到的各种疑难杂症，中小企业服务联盟依托联盟内强大的专业力量，特推出实用小贴士，以案例形式分享给大家。

[实务咨询]
　　前段时间，我司有个研发主管离职，考虑到该员工掌握我司核心商业秘密，在他离职时，我司与其签订了竞业限制协议，约定他离职后1年内不得去我司竞争对手处工作亦不得从事竞争创业。前段时间，我们了解到该员工实际已经去到浙江某竞争对手处工作，我司想就此追究其违约责任，经过初步调查后我们发现该员工并未与该公司签订劳动合同，亦未在当地缴纳社保公积金，我们与该公司进行了联系，该公司也矢口否认相关事实。我想请问律师，如果我司想通过司法方式追究该员工违约责任，我们应当如何取证，才能增加胜诉概率？

[观韬读法]
　　根据劳动法的规定，用人单位可以与掌握公司商业秘密的员工签订竞业限制协议，约定其离职后不得去竞争对手处工作或者自营相应业务，离职员工如果违反该约定，应当向用人单位承担违约责任。本案中，如该员工违反了协议约定，用人单位追究其违约责任无疑于法有依。但遗憾的是，针对用人单位的该种维权行为，法律要求用人单位必须承担举证责任，而在实务中，违约的离职员工很可能已做好各方面准备，用人单位想搜集证据并非易事。

[观韬支招]
　　搜集离职员工违反竞业限制义务的证据，首先是要通过各方渠道了解该员工的合同签订和社保缴纳情况，即使相关部门无法为公司提供证据，只要事实存在，诉讼过程中，亦可申请由法院就相关事宜调查取证。本案中，人事已就合同及社保缴纳情况的相关事实进行了诉前核实，但遗憾的是，员工已做好充分准备，人事一无所获。在此种情况下，通过该种“正规途径”搜集证据基本已无可能。考虑到诉讼需要，观韬律师建议，公司可考虑通过以下方式搜集证据：安排专人在竞争对手公司外“蹲守”，搜集该员工每日上下班的视频证据；向该员工寄送快递，以快递签收或快递录音作为证据；委托猎头公司猎聘该人员，让员工本人主动“交代”目前就业情况；向竞争对手主动发函，强调侵犯商业秘密的连带责任问题，逼迫竞争对手就范。

[观韬论点]
　　很多人事经常关心和询问律师的一个问题是：这个案件的胜诉概率有多大。观韬律师特别提醒大家：案件的胜诉概率与证据息息相关，法庭强调的事实是基于证据而形成的法律事实，没有证据证明的事实相当于没有发生过。平时工作过程中，人事工作者一定要有一个取证、留证的法律思维，这样才能在发生争议时立于不败之地。

　　本文案例由苏州工业园区中小企业服务联盟会员机构：北京观韬（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。若有疑问，请洽观韬王芳律师，18013572593，wangfang@guantao.com。

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