一个企业要发展，必须要实现销售，因此很多企业必须要招募和留住销售人才，但是，你知道找人的关键了吗？
　　其实，吸引、留住人才的核心是“利益”。
　　如果你的公司不能让员工“升官”，也不能让员工“发财”，怎么能吸引、留住优秀的销售人才？因此，你的公司必须要有一套市场领先的利益驱动机制。
　　6月23日，中小企业服务联盟联合创客邦及蒲公英创业吧开展移动互联时代的”赢”销管理变革活动。此次活动邀请到了中国企业销售管理变革领军人物、销售激励制度创新设计专家彰力。彰力凭借着他自己20年在销售管理领域跨行业、多视角的职业经理人经验，向在场的听众讲述移动互联时代下如何用互联网思维颠覆调整传统的销售激励模式。彰力认为：“只有具有竞争力的激励薪酬制度，每个企业的员工都能激情高涨，业绩才能呈爆炸式增长。”

互联网思维下传统管控失效
　　大互联时代下，网络使得信息更加透明，传统的人员管理控制会逐步失效。如大部分企业不希望自己的员工兼职，以前员工想兼职也很难，但是现在员工兼职已经成星火燎原之势，不可阻挡。在办公室通过微信就可以兼职，企业也无法知晓。
　　而对比之下，如今就出现了即使没有明确的绩效目标，但仍有人奋不顾身为企业拼命干活的企业。例如小米，从一个创业型公司短短几年发展到现在的规模，但是在这家公司内部并没有KBI绩效考核指标。Uber（优步）也是一个典型的例子。彰力分享了一个自己坐优步的经历。优步的司机说选择优步最关键的因素是自由，优步对他没有强制性，更没有设立任何绩效目标，但他发现很多优步司机一个月却几乎一天都没有休息。“虽然你自由度很高，想干就干，不想干就不干，但是你却愿意拼命去干，这说明优步靠的是激励驱动。”
　　“激励驱动就是一种非强制性的影响力，这可能会成为企业的王牌手段。”彰力表示，所谓的非强制性影响力，首先是一种文化，如果企业文化比较好，那么自然而然就有非强制性影响力，这也是为什么一些大企业越来越强调文化，因为文化就意味着一种潜在的行为习惯。第二就是驱动机制，也就是激励。“激励是一种非强制性影响力，并且是核心。”彰力说，Uber表面上是一家出租车公司，实际上是一家高科技公司，背后的核心就是对驱动机制的核算。
激励薪酬竞争制度很关键
　　由于在互联网思维下，传统绩效目标驱动已经明显失效，而带有非强制性的影响力的激励驱动更显优势，因此，创新的激励薪酬竞争制度对企业尤为关键。
　　深圳市一家能源科技有限公司就曾因为招不到销售人员而找到彰力。对于招不到人的原因，公司老板的直接观点就是因为招聘渠道不行，甚至是负责招聘的人能力不行，又或者是自己的公司位置太偏，哪怕提高基本工资还是没有人愿意来。
　　“一个想赚钱的人只要有赚钱发达的机会，哪怕是从江苏到深圳都会来，只要让业务人员知道有发达的机会，就有人来了。”彰力的这句话彻底点醒了公司老板。
　　在彰力看来，能否组建销售团队，这就与对内的驱动机制有关，而深层次的原因就是没有一套有竞争力的薪酬机制。“其实薪酬是无形的指挥棒，很多管理问题归根结底就是薪酬待遇的问题不合理。只要公司薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，就肯定有人愿意来。”
　　“有具有竞争力的激励薪酬制度，每个企业的员工都能激情高涨，业绩呈爆炸式增长。”彰力说。
薪酬晋升体系设计有方法
　　那么彰力又如何为深圳那家能源科技公司设计薪酬制度呢？
　　以前该公司的薪酬制度是按照阶梯式提成，阶梯式提成的目的就是做得越多提的比例越高，越有干劲。但在彰力设计的薪酬制度中，将所有人的个人业绩提成均设为销售额的2%；任何人的销售业绩达到100万元后均有资格带团队，拿团队提成；团队管理者还可以按照固定的公式拿团队开拓奖。“做到100万元的时候带团队赚钱更容易，就彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情。
　　激励驱动机制可以是对内部的员工、销售团队内的销售人员，还可以对客户，让客户变成自己公司的业务员，让业务员发展业务。优步就是这样一种思维，让每个私家车车主都可以成为出租车司机。
　　可见，一个好的薪酬制度，既能激发销售团队的欲望和战斗激情，又能形成差异化的竞争方式，还能省钱，这是每个企业梦寐以求的！

 编辑：姜一晶、徐齐慧