随全国疫情抗争进入决胜阶段，多数企业恢复生产经营，园区企业服务促进会整合企业需求，开辟“线上专家门诊”这一新专区，邀请到领域专家于每周四下午两点“公益坐诊”，为企业解答难题。

  3月19日，园区企服会第二期《线上专家门诊—疫情期企业员工管理法律问题解析》热度不减，邀请到了上海市协力（苏州）律师事务所 范海云律师，在“专家解读”和“自由问答”两个环节，为直播群内100余家企业解答了关于近期企业用工管理、劳动合同纠纷、劳务派遣用工等20余个企业员工管理法律问题，获得了企业的一致好评。

  下面让我们来分享一下此次课程的精彩问答实录！

  【问题一】劳动者结束隔离措施后，需在家继续修养的，休养期间工资如何支付？

  【解答】

  根据员工假期性质不同而具体确定。若员工提供了相关医疗机构出具的病休证明，应当按照病假工资支付；若无相关证明，可优先安排年休假、调休；员工既无医疗机构证明，也无其他假期可抵充，可申请事假，以事假处理。

  【问题二】综合工时和不定时工时的岗位，国务院延长假期和地方政府延迟复工期间安排上班的，如何支付工资？

  【解答】

  综合工时是根据企业申请的工时计算周期来核算工时，若在延长假期和延迟复工期间工作，根据工时计算周期将该工作时间计算至内即可，若超过了一个工时计算周期的上限，视为延时加班，支付延时加班费，即 150% 标准，休息日加班情形不存在于综合工时制。对于不定时工时制，不存在加班，无加班工资，但是要保障员工休假权利。

  【问题三】延迟复工期间，若员工未出勤的，则员工交通补贴和午餐补贴等各类津贴补贴，还需要支付吗？

  【解答】

  对于各类津贴、补贴尚无针对性政策文件。但在延迟复工期间，我们认为只要是员工正常工作即可获得的各类工资待遇均应按照正常水平予以发放。若津贴补助的产生需要各类实际支出、根据票据报销的可以不予发放。如果双方劳动合同或公司规章制度有特别约定、规定的，从其约定、规定。

  【问题四】延迟复工期间，非因疫情感染而长病假的员工，拒绝到医院开具病假单，工资该如何支付？

  【解答】

  若双方并未协商一致，建议企业按照政策规定执行，支付正常工资。如果员工此前提交的病假单已经涵盖本次时间，可按病假待遇处理。因延长假期和延迟复工政策，员工额外增加 7 天带薪休假的权利。极可能存在，非疫情病假员工期望减少麻烦并额外获益，拒绝提交病假单，依据政策规定有权利要求此期间的正常工资。

  【问题五】出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？

  【解答】

  出差员工因疫情未能及时返岗的，支付正常工作期间的工资。

  出差员工因为疫情而不能及时返岗，不同于休假不能及时返岗，应视为工作时间，应当按照正常工作支付工资。如北京、河南等地规定：执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返岗期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

  【问题六】用人单位已向应聘人员发放录用通知书，可以疫情为由取消录用吗？

  【解答】

  不可以。

企业以单方法律行为向应聘人员发出录用通知书，是具有约束力的。从诚信原则及企业公信力角度而言，不建议因为疫情影响而取消应聘人员的录用，这不仅有违诚信原则，还可能使得企业承担缔约过失的赔偿责任。因此，建议企业通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

  【问题七】用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但是已被治愈的人员么？

  【解答】

  不可以。

  《就业促进法》第三十条规定,“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”;第六十二条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”《传染病防治法》第十六条规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”

  因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，企业既不可以其曾患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得实施任何就业歧视行为。

  【问题八】对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的劳动者，用人单位应如何处理？

  【解答】

  建议企业根据员工的不同情况采取不同的应对措施。

  （1）员工确诊治愈后仍需遵照医嘱病休的，企业可以通知员工依法进入医疗期。

  （2）对于疑似新型冠状病毒感染的肺炎的员工，根据《传染病防治法》第三十一条规定，“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”因此，企业对于发现的疑似病例应立即向所在区、县的卫生部门进行报告。

  （3）若员工未确诊也未疑似，建议企业安排14天的自行隔离观察。

  【问题九】劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？

  【解答】

  应为有效。

  《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工提出解除劳动合同的通知采到达生效主义，一旦到达企业即可产生效力。故在员工提出离职申请符合真实意愿的，由于疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已经提出离职的法律效力。

  【问题十】劳动者确认患有传染病或者疑似传染病，经诊疗痊愈或隔离结束之后，用人单位是否可以要求劳动者复检？

  【解答】

  不可以，员工有权拒绝。

  员工既然已经痊愈，即不存在传染风险，无法定的配合义务。如果企业出于安全考虑需要进行复检，可以与员工协商一致后进行，要注意，避免让员工感受到歧视。

  【问题十一】员工患新型冠状病毒肺炎的，是否必须进入医疗期？

  【解答】

  不是。

  根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）第二条的规定，医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，患病不必然进入医疗期，达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病时进入医疗期。对于患新型冠状病毒肺炎的员工而言，如需要长期休病假的，企业可以通知员工依法进入医疗期，享受医疗期待遇。

  【问题十二】因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短工时的如何发放工资？

  【解答】

  因疫情影响导致企业生产经营困难的，经过协商一致可以缩短员工的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。

  《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和员工协商一致。

  由于缩短工时不同于节假日，属于企业自主经营管理权范围内，其可以自己确定工作时间，按照“多劳多得、少劳少得”的分配原则，对于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时仍处于生产经营状态，故不属于停工、停产，所以不受一个工资支付周期要正常支付工资等相关规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准，稳定现有工作岗位，避免裁员带来的不利影响，但不应当低于最低工资标准。

  【问题十三】劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

  【解答】

  不属于工伤。

  根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。”据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。

  另外，根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函[2020]11号）规定，“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”也就是说对于新型冠状病毒肺炎在上述限定情形下认定工伤。

  【问题十四】新型冠状病毒感染的肺炎患者如果没有参加社会保险，因此发生的医疗费用由谁承担？

  【解答】

  2020 年 1 月 22 日，国家医疗保障局、财政部发布《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》，明确规定，“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障；对于确诊新型冠状病毒感染肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定；确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。”因此，即使没有参加社会保险，企业和员工都不用担心。

  【问题十五】2月10日后因疫情影响未返岗期间的工资待遇，如何处理？

  【解答】

  可以协商因疫情影响而未返岗期间的工资待遇。

  根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号)第三条第（四）项规定：“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

  2 月 10 后因疫情原因而无法及时返岗，企业可优先以各类休假予以折抵，若各类休假用完，仍无法提供正常劳动的，企业可以参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，在与员工协商方式下，确定工资支付或生活费支付。

自由问答汇编

  1.公司全年有12天年假，每满一个月加一天，不是一次性给予。在2020年1月份公司发放春节放假通知中规定1月31日和2月1日休息统一安排使用年假，后续国务院发放延长春节假期，那1月31日和2月1日是否仍可继续扣除年假呢？

  答：不可以。

  国家延长假期是因疫情防控特殊情形而临时增加的特殊假期，国务院《职工带薪年休假条例》第三条  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

  2.公司安排的年休假跟国家延长假期重合，是否还是可以用年假呢？

  答：公司安排的年休假跟国家延长假期重合，那就不可以再用年休假了。具体的法律依据呢，就同我第一个回答。

  3.延期复工期间，因企业财务人员被隔离或处于外地，企业无法按照劳动合同上约定的时间发放员工工资或竞业限制补偿金等，如何处理？

  答：《江苏省工资支付条例》第四十条：由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。

  用人单位确因不可抗力原因到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。

  4.请问公司跟保洁公司的费用支付，因合同中没有写明这种情况，我们想按照实际保洁天数支付保洁费，是否合理？

  答：首先像这种情况，如果合同有约定，那依约定；如果没有约定呢，大家也可以协商。那如果说在协商没有达成一致的情况下，贵公司按照实际保洁天数来支付暂时也没什么问题。

  5.因疫情影响，用人单位可否对劳动者进行调岗、降薪、裁员？

  答：可以，但是需要和劳动者协商一致才可调岗、降薪。《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

  《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会 中国企业家协会

  全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）：鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。

  6.公司未复工前，劳动合同约定的试用期快到期了，是否可以延长试用期？

  答：延长试用期必须满足3个条件：1、公司和员工协商一致2、延长后的

试用期不得超过法定上限3、必须在之前约定的试用期届满前延长。

  7.何种情况下用工单位可以将劳务派遣员工退回至派遣公司？

  答：《劳动合同法》第六十五条：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

  《劳务派遣暂行规定》第十二条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

  （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

  （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

  （三）劳务派遣协议期满终止的。

  8.员工年后不准备来上班，年后发起离职申请，那春节期间的工资需要发放吗，还是说算到年前最后的工作日呢？

  答：员工提出解除劳动合同的通知采到达生效主义，一旦到达企业即可产生效力。故员工年后提出离职申请符合真实意愿的，不影响离职日之前的工资发放，春节期间的工资需要发放的。

  本次答疑由苏州工业园区企业发展服务促进会会员机构：上海市协力（苏州）律师事务所友情提供，论点不代表发布平台立场，仅供参考。