近期，“限电”一词频繁登上热搜，因限电而导致的企业停工潮席卷全国多个省份，特别是当下电力仍是许多企业进行生产的必备能源，因限电导致企业停工、停产，使得企业不得不面临违约和用工等法律风险，企业应如何及时化解各种风险，降低损失？

1、因限电政策，企业不能按时完成交货义务，是否应承担违约责任？

  若限电政策系临时出台，未提前告知企业，企业在收到限电通知时，应及时书面通知交易方，双方协商合同变更或解除事宜。当下没有相关规定将限电政策明确列为“不可抗力”，笔者认为限电政策符合“不可抗力”的要件，企业可主张抗辩。但有些地区限电仅是口头告知，没有相关文件，导致无法向对方或者法院说明限电事实的存在，这就需要企业注意各种证据的保留和收集；如限电政策已经实施一段时间或有关部门已经在合理时间内进行了告知，因企业错误预判自己的生产能力导致的违约，此种情况下，企业应承担相应的违约责任。

2、因限电政策，企业生产经营困难的，能否缩短劳动者的工时？缩短工时的工资如何发放？

  政府限电政策导致企业生产经营困难，但该因素亦不可归咎于劳动者，企业不得以此为由缩短劳动者的工作时间，更不得以此为由直接克扣劳动者薪资。企业可参考与职工达成协议，采用轮岗轮休等方式降低限电政策带来的损失。如国家后续出台相关文件的，则以最新规定要求为准。

3、因限电政策，造成企业经营困难，可否延迟发放工资？

  《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”当下没有法律规定，企业可因限电政策而延迟发放工资。若企业按时发放工资确实存在困难的，为避免发生劳动纠纷，企业仍应主动与劳动者协商确定具体薪资发放日，并保留相关沟通记录或通告等文件。

4、因限电政策企业放长假，后期恢复生产后，能否要求员工以后期的正常休假弥补停工停产的假期？

  企业与员工协商一致的情形下，可与员工协商以后期的正常休假弥补停工停产的假期，并签订相关的协议书。若停工停产期间，只向员工发放了基本的生活费，后期用正常休假弥补停工停产的假期时，应补发相应的工资差额。

5、因限电政策无法正常生产给员工放长假，员工因假期太长且假期期间工资太低，是否可以以此为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金？

  若企业在假期按法律规定标准支付相应工资，员工以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金很难被支持；若企业未按法律规定标准支付相应工资，且未与员工协商一致，员工可以以拖欠劳动报酬为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金。建议企业在放假期间，也做好员工工资的发放，若按时发放工资存在困难的，应主动积极与员工协商，取得员工的理解，并与员工签订相关延发工资的协议，共度难关。

6、政府出台限电政策造成企业经营困难，能否进行“经济性裁员”？

  《劳动合同法》第41条规定，若企业确实被认定“生产经营发生严重困难的”，且裁减人数符合法律规定的人数要求、裁员程序符合法律规定的，企业可以进行“经济性裁员”。上述标准都比较严格，任意一个条件不符合上述标准的，均有可能会被认定为违法解雇，需要向员工支付赔偿金。

7、因限电政策导致某些岗位人员过多，企业是否可以要求部分员工转岗？

  可以和员工协商，如员工同意调岗，则双方可以协商变更劳动合同并签订相关的协议。若企业未与员工协商一致，直接通知员工转岗的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条“用人单位与劳动者协商致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”若员工收到转岗通知后，以其实际行动接受新岗位工作，并在新岗位工作超过一个月的，即使双方未签订变更劳动合同的协议，法院也会认定员工同意转岗。但若员工收到转岗通知，不同意企业的转岗安排，企业应按原劳动合同约定的岗位执行。

8、因限电政策导致企业停工停产该停工停产期间企业是否需要为员工购买社保？

  《社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”尽管因政府限电政策导致企业无法正常运营，但按时足额缴纳社会保险费仍属于用人单位的强制义务。企业如确有困难的，应向社会保险行政部门进行申报，依据相关政策享受缓缴或减免优惠。

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来源：江苏瀛元律师事务所

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