《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日起施行至今已有十逾年时间，其对劳动合同的订立、履行、解除、终止及劳动者可获得的劳动报酬、休息休假、社会保险等各方面权利作出了详细规定,对于保护劳动者合法权益起到了非常重要的作用。随着时代的发展，女职工的特殊权益保护也日益受到重视，人社部及各地区相继出台了多项关于保护女职工权利的法律、法规，对于女职工休息休假权利也作出了详细规定。以下，本文将通过以案说法形式浅谈十年来法律对女职工休息休假权利保护的完善及调整。

【企业咨询一】

  李某曾是家商务公司的部门主管，于2013年5月怀孕。 因李某所在部门的效益不佳，李某与公司法定代表人王某私下发生过争执。2013年10月9日，李某向公司请假欲去医院进行产检，公司领导未批准。李某顾及胎儿健康，毅然去孕检，因其孕期身体状况不稳定，需要静养，主治医生为其开具了诊断证明书，建议休息两周。李某打电话告诉王某其身体情况，王某仍然不准李某病假。李某遂以快递单的形式向公司邮寄了诊断证明，公司拒绝签收，并于2013年10月14日以李某连续旷工达3天以上，违反了公司的规章制度为由将其辞退。李某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁经审理认定，根据《女职工劳动特别保护规定》第五条及第六条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”本案中李某因孕期身体状况不稳定，遵照医嘱休息，且已将诊断证明书以快递单的形式告知公司，公司拒绝签收，责任不在李某。李某未正常上班的3天时间不能按旷工处理。因李某2013年10月10日至10月14日期间并非旷工，公司属于违法解除劳动关系，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【企业咨询二】

  A市的刘某是地质队的技术员，经常需要到野外工作。一日，地质队要去山区的一个新矿进行勘探。队伍临出发时，刘某忽然觉得下腹疼痛难忍，遂向小队长请假，说明不能随队出发。同时队里医疗室也开了证明，认为刘某一直有痛经病史，现在需要适当休息。小队长同意她留守。后来大队长知道了此事，非常生气，认为她是因为想调到机关去工作，得不到领导同意就借机不服从队里命令而擅自留守，因此对刘某请假行为决定作旷工处理，遂引发争议。根据《女职工保健工作规定》第七条的规定，“患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。”《江苏省女职工劳动保护特别规定》第九条第（二）款规定“对其他工种的女职工，月经过多或者因痛经不能坚持工作的，经医疗机构证明，安排休息1至2天。”针对女职工在经期的特殊情况，国家和各地区规定都给予了一定保障，但各地保障程度还存在一定的差异。所以，刘某的情况要结合其单位所在地区的不同规定区别对待，如果是在北京、江苏等地区，是可以享受经期假待遇的；如果是在没有特别规定的地区，则应按病假处理。

【机构解读】

  以上两则案例分别反映了女职工在孕期和经期休假的权利问题。我国关于女职工怀孕产假休假天数的规定，由最初的《中华人民共和国劳动保险条例》中规定的可休56天到现在部分地区规定的可休128天，可以发现女职工享受的产假期限在大幅上升。而对于与女职工生理特点联系更加紧密的经期假的规定，则进一步体现了法律对女职工的柔性保护。目前国家和各地区对于女职工在经期内都给予了一定保障，但各地保障的程度还存在一定的差异，是否可以休经期假，实践中应当结合当地具体规定合理安排。不仅是产假、经期假的规定变化，十年来，法律对于女职工在休假种类、休假天数、休假待遇等各方面都作出了更加全面细致的规定，以下，笔者列举了全国和部分地区法律对于女职工休息休假权利保护，规定中的亮点：

  1、2012年4月28日起施行的《女职工劳动特别保护规定》，对比1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》，其中对女职工禁忌从事的劳动范围；产假假期和产假待遇以及监督管理体制作出了完善和调整。

  2、2009年3月8日起施行的《湖北省女职工劳动保护规定》，其中规定“对女职工因月经过多或痛经而不能正常工作的，经用人单位指定的医疗机构证明，用人单位可适当给予其1至2天的休息。”

  3、2010年12月20日公布施行的《上海市女职工劳动保护办法（2010修正）》，其中规定 “女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”

  4、2015年10月1日起施行的《山西省女职工劳动保护条例》，其中规定，“用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等情形降低其工资、福利待遇，限制其晋级、评奖，或者单方与其解除劳动合同、聘用合同。”

  5、2017年2月1日起施行的《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，其中规定“女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。”

  6、2018年7月1日起施行的《江苏省女职工劳动保护特别规定》，其中规定“经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。”

【机构论点】

  以上各项规定的出台无疑为女职工休息休假权利提供了更为有效、有力地保护，我国目前立法上对女职工的休息休假保护也主要集中在劳动物质权益方面。但是，从实践来看，用人单位侵害女职工精神权益的行为却缺乏法律规制。针对女职工在特殊时期精神权益受害立法保护的缺失，笔者建议：

1、增加精神权益保护的规定

  实践中，一旦发生争议，女职工可能会在遭受物质损害的同时遭受精神损害，而目前我国法律规定在保障女职工精神损害方面还是存在一定的缺失，所以从立法的角度而言，建议能适时研究、制定一定的规定，采取必要的规制。

2、建立综合保护体系

  加强行政监管力度，对违法侵害女职工特殊权益的用人单位，劳动行政部门要及时、严格采取行政处罚措施。要重点发挥工会、妇联及行业性组织的职能，充分运用社会各界力量加强对用人单位的监督，形成对女职工休息休假保护的立体网络。

  女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊休息休假保护是由女职工身体条件和所担负的任务的特殊性决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于社会的安定，民族优秀体质的延续，进而保证劳动力的连续再生产，充实社会劳动力量。坚持落实法律对女职工特殊休息休假权利的保护，是社会不断发展的必然要求和保障。

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