在上一篇文章中，笔者与大家一同讨论了“新十条”下员工感染，用人单位如何处理？文章发出后，很多HR提出进一步的询问，如果员工还未感染，但与员工共同居住的人员感染了，员工现在是“密接”，用人单位又该如何处理呢？

    诚如大家所担心的，随着感染风险的增加，员工本人感染或同住人员中有“阳性”人员的概率也会明显增大，那对于该种情况用人单位如何进行人员管理及工资支付，我们提供以下内容供公司参考：

    1.报备+检测

    建议公司在通知发文中要求员工在得知同住人员感染后第一时间向公司报备，并提供相应证明材料（比如同住人员的核酸阳性证明），同时要求员工进行核酸检测或抗原检测确认员工本人是否也已感染。

    当然，很多HR都担心在此过程中存在员工弄虚作假的风险，但笔者认为，就目前特殊情况而言，要求所有环节都做到万无一失的真实性考察并不实际，为避免造成公司更多人员感染，此时更应当信任和包容员工所提供的材料。为警示员工不得弄虚作假，公司可在相关发文中强调弄虚作假的违纪性质，将其作为公司有权解除劳动关系的严重违纪行为。

    2.如检测显示员工也已感染

    若员工主张其也感染，公司的应对建议详见上一篇文章【“新十条”下员工感染，用人单位如何处理？】

    3.如检测显示员工未感染

    该种情况下，依据《新型冠状病毒阳性感染者居家康复专家指引》（第一版）的要求“阳性感染者居家康复期间严格做到不外出，谢绝一切探访。同住人应做好个人防护，一并遵守居家隔离康复管理要求”以及“新十条”第三条的内容“具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离”，未感染的员工作为“密接”也不应出勤办公，需隔离5天，此时，不建议公司强制要求此类员工到岗办公，或因其不到岗视为旷工予以处罚。

    在员工作为“密接”居家隔离期间，如员工具备居家办公的条件，公司可安排员工居家办公，此时公司应按员工正常出勤全额支付工资（如需小幅降低，公司应提前与员工协商达成一致意见）；

    如员工不具备居家办公条件的，公司可与员工协商统筹安排员工的加班调休、年休假或者公司其他未休的福利假期。

    若前述内容均无适用条件，根据2020年疫情初期人社部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”，最为稳妥的方式仍然是足额支付工资。如企业客观无法做到足额支付工资的，公司可与员工协商确认前述隔离期间的工资发放标准（至少不低于最低工资标准），此时不宜按事假处理。

    此外，公司在此期间可要求员工报备最新的抗原检测结果，如过程中感染病毒，则仍建议按照上一篇文章【“新十条”下员工感染，用人单位如何处理？】的内容处理。

    最后，5天隔离结束且员工核酸检测呈阴性后，员工有权也应当返岗工作；若员工拒不返岗，且无法提供仍需居家隔离的证明材料，则公司可向其发送《返岗通知书》并依据规章制度进行处理。

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    【会员单位】江苏经权律师事务所

    文章作者：

    陈丽 江苏经权律师事务所合伙人

    从业经历：从事法律工作7年，擅长业务内容为公司运营法律事务，包括合同签订与管理、劳动人事管理、知识产权管理等。

    执业领域及优势：从业以来一直专注于为企业提供常年法律顾问服务，帮助企业处理日常运营过程中的各项法律事务，尤其擅长商事合同的签订与管理，以及劳动用工事务处理，现已为近百家企业提供常年法律服务，累计处理过上百件复杂劳动争议纠纷及合同纠纷，具有丰富的实务处理经验。

    卞一凡 律师

    爱丁堡大学法学硕士，协助团队为多家企业提供常年法律顾问服务，尤其致力于知识产权、劳动人事、数据合规领域的法律法规研究和行业实践应用。

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